転職の全工程：準備から入職後1年まで

転職は内定がゴールではありません。入職後1年で定着できるかどうかまでが一つの流れです。

1. 準備 動く理由と軸を決める 何から離れたいのか、次で何をしたいのかを言葉にする。判断ガイドの6つの軸で優先順位を付ける
2. 書類 職務経歴書を先に作る 求人が出てから作り始めると締切に間に合わない。職務経歴書と面接の型で実績を書き出す
3. 探す 求人票を読み、内情を調べる 4つの面で読み、経営情報やハローワーク求人票で裏を取る（03〜05章）
4. 応募 エージェントと見学 情報収集の段階だと伝えて登録し、見学で現場の空気を確かめる（06〜07章）
5. 内定 条件交渉と書面での確認 承諾の前に交渉し、変わった条件を労働条件通知書に反映させる（08〜09章）
6. 退職 退職の申し出と引き継ぎ 就業規則の期限を確かめ、引き止めには感謝と決意で返す（10章）
7. 入職後 最初の1年 90日は観察者に徹し、3か月・6か月の節目で振り返る（12章）

動く時期を決める：今すぐか、待つか

転職の相談で多いのは、不満から逃げたい「逃げ型」、次でやりたいことがある「攻め型」、なんとなく変えたい「漂流型」の3つです。

逃げ型の転職は悪いことではありません。ただ「何から逃げているのか」を整理しないと、転職先でも同じ不満が生まれ、数年ごとに転職を繰り返す形になりがちです。漂流型は、まず優先する軸を言葉にするところから始めます。いずれも、動くかどうかの判断そのものは転職する？しない？判断ガイドで先に済ませておいてください。

退職金の節目が近いかどうかは、年収と退職金の設計の回収年数で数字にできます。「あと少しで動こう」が何度も続いて動けなくなる人も多いので、待つ理由と動く理由を一度紙に書いて比べてください。

求人票を4つの面に分けて読む

求人票は応募してもらうために書かれた文書です。嘘は書いてありませんが、書かなくてよいことは書かれていません。読影で濃度・形・位置を一度に見ようとすると迷うのと同じで、面を分けると迷いの正体が見えます。

1つの求人につき、次の4行のメモを取ります。大事なのは、面をまたいで良し悪しを相殺しないこと。給与が高いから勤務のあいまいさに目をつぶると、入職後にその面がそのまま不満になって戻ってきます。

金額の面で見落としやすいこと

• 年収の幅が広すぎる：「350〜600万円」のような求人は、下限で採用する意図のことがある。経験や資格でどう決まるかを面接で聞く
• 「年収例」の前提：当直や時間外を多めに含んだ前提で計算されていることがある。自分が希望する働き方に置き換えるといくらになるかを聞く
• 固定残業代：何時間分が含まれるかを必ず確かめる。基本給が下がれば賞与や退職金の土台も下がる。超えた分は別に支払われなければならない
• 賞与「あり（業績による）」：0の可能性もある。昨年と一昨年の実績が何か月分だったかを聞く
• 当直手当と深夜割増：22時から翌5時の深夜労働には25%以上の割増が必要（労働基準法第37条）。1回いくらか、割増の計算方法を確かめる

勤務の面で見落としやすいこと

「当直」は業務が少なく仮眠できることが前提の勤務で、実態が夜勤と変わらないなら通常の労働として扱う必要があります。「当直中の検査件数は何件くらいですか」と聞けば実態が見えます。年間休日は120日前後が週休2日の目安で、110日台なら土曜出勤がある可能性があります。「残業ほぼなし」は、実際には月10〜20時間ということも多い表現です。ハローワークの求人票には、時間外労働の有無や月の平均時間が書かれていることがあります。

抽象語は質問で剥がす

「教育充実」「アットホーム」「風通しが良い」は、書き手に悪意がなくても、読み手が都合よく補ってしまう言葉です。件数・人数・期間に置き換えて聞きます。数字で聞くのは失礼ではありません。「入職後の勤務イメージを合わせたいので」と前置きすれば、ミスマッチを防ぐ確認として受け取られます。答えを渋られたら、それ自体が「勤務」の面の情報です。

• 当直の平均件数と、明け休みの扱いを教えてください：有無ではなく、実際に取れているかまで
• 呼び出しはどのくらいの頻度で、手当はどう付きますか：待機のみと出勤時で手当が分かれることが多い
• 配属は固定ですか、ローテーションですか：04章の「変更の範囲」の実際の運用を聞く
• 独り立ちまで、どのくらいの期間を見ていますか：期間と、その間に誰が指導につくか
• 年収例は、どのような勤務を前提とした金額ですか：自分の働き方に置き換えた額を一緒に計算してもらう

2024年4月から、明示される項目が増えた

労働条件の明示は、2023年3月30日公布の厚生労働省令で労働基準法施行規則が改正され、2024年4月1日から新しいルールになりました。

就業場所の変更範囲に関連施設が含まれていれば、将来そちらで働く可能性があるということです。厚生労働省はモデル労働条件通知書を無料で公開しているので、面接の前に一度見ておくと、求人票に書かれていない項目が自分で分かるようになります。

求人が出る前に、病院の内情を調べる

求人票が出てから「どんな病院か」を調べ始めると、使える時間は数日しかありません。公開情報で先に調べておけます。

医療法人の経営情報を集めたデータベース（MCDB）は、誰でも個別の病院のデータを見られる仕組みではありません。個別の病院を調べるなら、都道府県で事業報告書などを閲覧します。見るべきシグナルは、技師の人数が前年より減っている（補充の採用が近い）、人件費の比率が上がっている（人手不足で残業や手当が増えている）、医療機器の資産が大きく増えている（装置の更新・新規導入の年度）といった変化です。

ハローワークの求人票は、エージェント経由の求人票より情報が多いことがあります。時間外労働の有無と月平均時間、育児休業の取得実績、就業規則の有無、雇用期間の定めの有無などが並んでいるので、応募前の参考に使ってください。同じ施設の求人が短い間隔で何度も出ている、3名以上を同時に募集しているといった状態は、慢性的な人手不足のサインのことがあります。

エージェントの使い方：言うと損する言葉、言うべき言葉

エージェントは無料で使える便利なサービスですが、成功報酬で成り立っているので、あなたの利益と必ずしも一致しません。それを前提に使います。

成功報酬の仕組みでは「早く決まる求人」「単価の高い求人」がエージェントにとって有利です。担当者も忙しいので、反応の良い求職者を優先します。最初に紹介された求人が少なくても、「ほかにもありませんか」と聞くと増えることはよくあります。登録は大手1社と医療に強い1社の並行が基本で、メーカーを狙うなら一般の転職サービスも加えます。

連絡がいつも遅い、ずれた求人が3件以上続く、「条件を下げてみては」という提案が繰り返される、面接のフィードバックがもらえない。こうしたサインが2つ以上続いたら、担当者の変更を申し出てください。「別の方の視点からもアドバイスをいただけないでしょうか」と言えば角が立ちません。

在職中に転職活動を進めるコツ

収入を保ったまま動くのが基本です。ただ、当直やシフトがある技師は、面接や見学の時間を作るのに工夫が要ります。

• 面接の候補日を先にまとめて出す：シフト表が出たら、空いている日を2〜3日まとめてエージェントや応募先に伝える。調整の往復が減る
• 有給は「私用」で取る：理由を詳しく説明する義務はない。見学と面接を同じ日にまとめると、休む日数を減らせる
• 連絡は私用の端末とアドレスで：職場のパソコンやメールは使わない。応募先からの電話は休憩時間に折り返す
• オンライン面接を活用する：一次面接をオンラインで受けられるか聞く。通勤時間を使わずに済む
• 同時に進める数を決める：応募を広げすぎると準備が浅くなる。本命と比較用を合わせて3〜4件を目安にする

内定が出るまでは、同僚にも転職の意思を話さないのが鉄則です。悪意がなくても情報は広がり、残る場合の居心地が悪くなります。

職場見学チェックシート

チェックの状態はこの端末にだけ保存されます。見学のときにスマートフォンで開いて使ってください。

内定後の条件交渉：交渉できる8項目と5ステップ

内定のあと、承諾する前が、条件をすり合わせるのに最も適した時期です。根拠を示して丁寧に伝えれば、ゴネているのではなく誠実な相談として受け取られます。

内定は、判例上「始期付・解約権留保付の労働契約」が成立したものと考えられ、取り消すには解雇と同じように客観的で合理的な理由が要ります。根拠を示した礼儀ある条件の相談を理由に取り消されることは、実務上まず考えられません。逆に、承諾したあとの交渉や根拠のない高額の要求は「早く辞めそうな人」と受け取られる原因になります。

最後の5つ目のステップは書面化です。交渉で変わった条件は、メールで「ご確認のご連絡」として送り返信をもらうか、労働条件通知書に反映されていることを確かめます。口約束は入職後の「言った・言わない」を生みます。

承諾の前に文書で確かめること

「聞いた話と違った」という後悔の多くは、口頭の確認で済ませたことから起きます。

当直回数とオンコール体制、装置更新の予定、資格取得の支援、異動・転勤の可能性、試用期間中の給与と社会保険の開始時期。この5つは、「先日の面接でお聞きした内容を正確に理解したいので」と前置きして、箇条書きのメールで確認してください。記録が残ることが、後で「聞いた話と違う」を防ぐ証拠になります。

退職交渉と、引き止めへの返し方

内定を確実に得るまでは、同僚にも上司にも転職の意思を漏らさないのが鉄則です。

期間の定めのない雇用なら、民法第627条により、申し入れから2週間で雇用は終わります。一方、多くの医療機関の就業規則は1〜3か月前の申し出を定めています。シフトの作成や後任の確保を考えると、退職希望日の2か月前くらいに直属の上司へ直接伝えるのが円満な目安です。引き止めに応じる義務はありません。

退職理由は、前の職場への批判を入れず、次でやりたいことを中心に伝えます。面接での伝え方は職務経歴書と面接の完全ガイドにまとめています。

「これは違法かもしれない」と感じたとき

声を上げにくい空気があっても、記録があれば法律は味方になります。

未払いの残業代は、2020年4月以降に支払日が来た分について3年さかのぼって請求できます（労働基準法の改正による）。タイムカードや業務の記録を在職中から残しておくことが最大の自衛策です。相談は、全国の労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーで、無料で受けられます。

入職後の最初の1年：90日は観察者になる

転職後に「失敗した」と感じる理由の多くは、スキルや条件ではなく、入職直後の振る舞いにあります。

観察するのは、肩書とは別の実質的なリーダーは誰か、技師長と放射線科医の関係はどうか、休憩の取り方や申し送りの作法といった暗黙のルールは何か、の3つです。これが分かると組織の力学が見えてきます。

短期離職は、理由を言葉にできればそれほど大きな傷にはなりません。「入職後に業務の一部が事前の説明と違うと分かり、◯◯の専門性を深めるという目標に合った環境を改めて探すことにしました。在籍中は△△で成果を出せたので、次の職場で生かしたいと考えています」という形なら、逃げではなく目標への軌道修正として伝わります。大切なのは、同じ失敗を繰り返さないよう、転職の軸を決め直すことです。

よくある質問